Interpersonal: Se da en el plano de las
relaciones entre los miembros de la organización. "se
debe a diferencias de personalidad o provienen de las
presiones referentes a los roles." (Fernández, 2013,
p. 42). En este sentido, se ubica en el nivel básico
de la génesis del conflicto, puesto que el mismo se da
cuando surgen algún grado importante de desavenencia
entre las partes, por distintas razones, entre ellas las
diferencias propias de las particularidades de cada
persona.
Intragrupal: Es una especie de
situación conflictiva que involucra que involucra los
desencuentro que se dan hacia dentro del mismo grupo, entre
sus propios miembros.
Intergrupal: Implica las tensiones, luchas o
confrontaciones que se generan entre los grupos de poder que
pudieran estar alineados en razón de sus intereses
comunes. Para Fernández (ob. cit ) "Provienen
diferencias de perspectivas opuestas en los objetivos que
persiguen los departamentos. " ( p. 47).
En estos niveles, se evidencian los objetivos que se
persiguen en cada situación de intensidad en la que se
encuentra la tensión entre los involucrados; a la vez,
constituye una pauta para la intervención en el sentido de
que si se determina el nivel en que se encuentran los
involucrados, se aprecia una panorámica del estado de
conflictividad, de los intereses o parte de ellos que pudieran
estar en juego y en consecuencia, se pudiera formular un curso de
acción tanto si se está inmerso en algunas de las
parcialidades que interviene como si se es un tercero, jugando un
papel determinado en el marco de una de las técnicas o
medios alternativos para la resolución de
conflictos.
Conclusión
Finalmente, este trabajo llega a una serie de
conclusiones, las cuales son el resultado de la
investigación de la temática planteada y que
permite realizar cierto nivel de abstracción, como un
cumulo de reflexiones e inferencias, con base en la extensa
bibliografía examinada y las observaciones realizadas en
distintas organizaciones en donde el autor forma parte activa,
especialmente en ONG, no gubernamentales. A continuación
se enumeran distintos aspectos conclusivos para este
trabajo.
1- El conflicto es inevitable para la vida de la
organización
2- Los que dirigen las distintas organizaciones
deberán adquirir cierta pericia para el manejo apropiado
del conflicto dentro de las organizaciones que
dirigen.
3- La organización debe educar a sus integrante
en materia de Resolución de Conflicto.
4- Cada organización deberá aprender a
formar una actitud positiva frente al conflicto para sacar el
mayor provecho del mismo. Esto implica fortalecer la
formación del cumulo de aprendizajes como dividendo
positivo de cada situación resuelta
apropiadamente.
5- No hay metodología única como no existe
un solo tipo de conflictos, los mismos son muy variados, como
variada es la personalidad de los integrantes de las
organizaciones; en consecuencia deberán entenderse los
distintos estilos y procedimientos para la intervención de
conflictos.
6- Es menester cierto entrenamiento personal en lo que
respecta a los medios alternativos para la resolución de
conflictos. Esto hace que la mitad del camino se ande en lo que a
lograr una solución satisfactoria entre las partes se
refiere.
7- Una de las estrategia más positiva para
resolver de mutuo acuerdo un conflicto es la de ganar-ganar. La
más nociva es la de ganar-perder; seguida ésta por
el servilismo o el estilo de evitación.
8- Las instituciones públicas y el Estado, deben
procurar la aplicación de las alternativas para la
resolución de conflictos, esto sin duda
descongestionaría las trabas burocráticas ante el
uso de los servicios que las mismas deben ofrecer a los
ciudadanos y sería un medio eficaz para luchar y
desenmascarar la corrupción en estos ambientes.
9- La honestidad y la búsqueda del bien
común parecen ser virtudes promovidas por los medios
alternativos para la resolución del conflicto; lo cual
hace que los mismos sean un poderoso instrumento para que la
sociedad se deslastre del individualismo y del egoísmo y
se esfuerce por aplicar la regla de oro enseñada por el
más grande de los maestros y Señor del Universo:
Jesucristo. Que expreso (paráfrasis) como quieres que los
hombres hagan contigo así debes hacer tu con
ellos.
Bibliografía
ÁVILE, F. y MAITA, N. (2009) "Importancia de la
Negociación en el Manejo de Conflictos en las
Organizaciones". Monografía de Grado presentado ante la
Universidad de Oriente como Requisito Parcial para optar al
Título de: INGENIERO CIVIL. Universidad de Oriente.
Barcelona, Diciembre de 2009.
Barrera, S. (2004), Negociación y
Transformación de Conflictos: Reto entre Escasez y
BIenestrar. Segunda Edición; Editorial Serviprensa.
Guatemala.
Castillo, K. (2003); "Visión Antropológica
del Manejo de Conflictos como Proceso
Directivo" Tesis para optar el título de
Ingeniero Industrial y de Sistemas. Madrid, Piura.
Definición de conflicto – Qué es,
Significado y Concepto
http://definicion.de/conflicto/#ixzz3G5WKBGd1
(Consultado el 19-10-2014)
Domínguez, R. y García, S (2002);
Introducción a la Teoría del Conflicto, Facultad de
ciencias Jurídicas y Sociales Pª Artilleros s/n 28032
Madrid e-mail: publicaciones@fcjs.urjc.es
Fernández, P. (2013); Manejo de conflictos y
convivencia escolar en las Organizaciones Educativas de Media
General. Trabajo de Grado Presentado para Optar al
Título de Magister Scientiarium en Orientación
Educativa. Universidad del Zulia. Maracaibo,
Venezuela.
Filley, Alan C. (1991), "Solución de Conflictos
Interpersonales". Trillas; México,
Guerra, C. y Alberto, S. (2011), Talento Humano y
Relaciones Laborales. Corporación Uniificada de
Educación Superior, (CUN). Santa Marta,
Colombia.
Microsoft Encarta® 2009. © 1993-2008 Microsoft
Corporation. Reservados todos los derechos.
Rodríguez, Mauro. ( 1993), "Manejo De
Conflictos". El manual moderno. Trillas,
México.
http://html.rincondelvago.com/organizacion_conflicto-en-las-organizaciones.html
(consultado el 27-10-2014)
Thomas, K.W. (1992). Conflict and negotiation processes
in organizations, en M.D. Dunnette & L.M. Houg (eds.),
Handbook ofIndustrial and Organizational psychology, vol.
3, 2ª ed. (651-717). Palo Alto, CA: Consulting
Psychologist Pres
Van de Vliert, E., Nauta, A., Euwema, C. y Jansen, O.
(1997). The effectiveness of mixing problem solving and forcing,
en C.K.W. De Dreu y R. Van de Vliert (eds.), Using conflict
in organizations (38-52). Londres: Sage.
Villamediana, J. y Zerpa, C. (2013), Estilos de
manejo de conflicto en gerentes venezolanos Universidad
Católica Andrés Bello. Centro de
Investigación de la Comunicación. Universidad
Simón Bolívar. Departamento de Ciencia y
Tecnología del Comportamiento. Caracas,
Venezuela
Walton, Richard E. (1988), "Conciliación de
conflictos; diálogo interpersonal y consultoría de
mediadores". 2ª Ed.; Addison Wesley. Delaware.
Autor:
Msc. Jesus Martinez
PROFESOR UNIVERSITARIO (UNEFM)
LICENCIADO EN EDUCACIÓN
MENCIÓN CIENCIAS SOCIALES
ESTUDIANTE DEL ÚLTIMO AÑO DE
DERECHO
Página anterior | Volver al principio del trabajo | Página siguiente |